OSKAR Coaching Modell

OSKAR Coaching Modell
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Das OSKAR Coaching Modell ist ein lösungs-orientiertes Coaching-Modell. Es wurde von Paul Z. Jackson entwickelt. Bei Coaches und Managers ist es wegen seines  Nutzens und einfachen Anwendung sehr beliebt. Die Abkürzung OSKAR steht für

• Outcome — errichte eine “Plattform” (das gegenwärtige Problem/die aktuelle Situation) für die Veränderung, von der aus das Coaching beginnen soll.
• Scaling — ermittle, wo der Coachee momentan sich relativ dazu befindet.
• Kow How — ermittle die positiven Erfahrungen/Ereignisse, die den Coachee zu dieser Einschätzung brachten.
• Affirm and Action — verstärke positiv die vom Coachee aufgedeckten Stärken und Eigenschaften.
• Review — überprüfe den Fortschritt von Handlungen/Aktionen (zu Beginn der nächsten Coachingsitzung) das Ziel zu erreichen.

Outcome
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Der Coach errichtet zu Beginn den Ausgangspunkt des Coachings — die sogn. “Plattform”: der Coachee akzeptiert sein gegenwärtiges Problem/ seine aktuelle Situation und seinen Wunsch der Änderung. Dies stellt sicher, dass der Coachee sich auch wirklich ändern will. Zu Beginn wird ebenfalls definiert:

• Welche Ziele will der Coachee erreichen — langfristig, mittelfristig und kurzfristig.
• Was erwartet der Coachee von den einzelnen Coachingsitzungen und wie kann er erkennen, dass sie für ihn sinnvoll sind.
• Das Future Perfect:  “Angenommen, das Problem verschwindet über Nacht – wie kann man am anderen Morgen erkennen, dass die Veränderung stattgefunden hat? Wie erkennen andere sie? Was werden Sie tun?”
  Mit anderen Worten: das perfekte Szenario, das sich der Coachee wünscht. An dieser Stelle stellt der Coach meist die Wunderfrage. Dies hilft dem Coachee, sich das angestrebte Ergebnis eindringlich und detailliert vorzustellen.
• Welche Ziele will der Coachee am nächsten Tag erreichen.

Scaling
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Sobald Coach und Coachee ein gemeinsames, klares Bild haben, welches Ziel das Coaching erreichen soll, überprüft der Coach, wie weit der Coachee momentan von diesem Ziel entfernt ist. Skalierungstechniken (wie z.B. Scaling Dance, Scaling Highlights), die auch bei Agile Retrospectiven verwendet werden, quantifizieren dies auf einer Skala von 0 bis 10.

• “Auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 das Future Perfect und 0 den bis jetzt schlimmsten Zustand darstellt: wo befinden Sie sich heute?”
• “Sie haben eine bestimmte Zahl auf der Skala erreicht. Was taten Sie, um dies zu erreichen?”
• “Woran erkennen Sie, dass die nächste Zahl  n+1 auf der Skala erreicht wurde?”

Know How
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Der Coach bezieht sich in der Know How Phase auf die Ergebnisse der Scaling Phase, um aufzudecken, welche positiven Erfahrungen/Erlebnisse den Coachee zu seinen Bewertungen brachten: welche Fähigkeiten, welches Wissen und sonstige Eigenschaften haben ihn dazu brachten 4 oder 5 und nicht 0 zu wählen?

Diese Phase dient dazu, den Coachee in seinem Bewußtsein und seinem Vertrauen auf  seine eignen Stärken aufzubauen. Meist arbeitet der Coach hier mit systemischen Fragen:

• “Welche Fähigkeiten/welches Wissen/welche Eigenschaften haben Sie, die Ihnen helfen können?”
• “Wann haben Sie dies/oder Ähnliches schon einmal getan?”
• “Was würden andere sagen, arbeitet für Sie?”
• “Was hilft Ihnen auf Level und nicht auf Level 0 zu bleiben?”
• “Wann ist das Ergebnis für Sie erreicht?”
• “Was können Sie tun, um dies zu erreichen? — Wie gelangen Sie da hin?”
• “Was wäre für Sie anders?”
• “Was würde andere sagen, was Sie gut/besser tun?”

Die Know How Phase ist mehr  eine Art  “Graben nach Gold”. — Man sollte ausreichend Zeit aufwenden, die Ressourcen des Coachee aufzubauen.

Affirm and Action
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In der Affirming Phase verstärkt der Coach positiv, was er gehört hat. Mit positiven Kommnetaren spiegelt er die Stärken und Eigenschaften wider, die der Coachee aufgedeckt hat, z.B.: “Ich bin beeindruckt, über das was Sie alles auf diesem Gebiet wissen.” oder “Nachdem, was Sie sagen, ist offensichtlich, dass dies für Sie funktioniert.”

Action — hier geht es darum, dem Coachee zu helfen, welche nächsten kleinen Schritte er tun möchte.

• “Was geht gerade gut?”
• “Was sind die nächsten kleinen Schritte?”
• “Was würden Sie jetzt gerade auf der Stelle gerne tun?”
• “Sie befinden sich zur Zeit auf Level n – was müssten Sie tun, um Stufe n+1 zu erreichen?”

Review
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Die letzte Phase im OSKAR Coaching Modells dient dazu,  das Vorankommen der Aktionen zu überwachen. Sie findet daher meist zu Beginn der nächsten Coachingsitzung statt. Der Schwerpunkt liegt auf der Durchsicht des Positiven:

• “Was ist (jetzt) besser?”
• “Was taten Sie, damit die Änderung erfolgreich wurde?”
• “Was denken Sie, wird sich jetzt ändern?”
• “Welche Konsequenzen haben die Änderungen?”

Further Readings and Weblinks
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